社内調査の最終場面で実施される懲戒処分は、被処分者、そしてその家族の生活や将来に重大な影響を与えるものなので、特に慎重に行うべきです

1．はじめに

−社内調査結果の懲戒処分への反映

これまで社内調査の手法としての電子メールの問題やヒアリングの問題を見てきましたが、これらで述べた様々な手法を駆使して不祥事の原因を解明し、不正行為者を特定し、不祥事の原因と概要を究明した後には、当該不正行為者を懲戒処分とするプロセスへと移行します。懲戒処分は、会社のガバナンスを回復する最も強力な手段と言えます。一方で、これを慎重に行わないと、不当解雇等として訴えられるという訴訟リスクが生じます。不正行為者の犯人性については、社内調査によって十分吟味し問題なく認められる場合であっても、懲戒処分手続のやり方がまずかったために、処分そのものが無効となるケースもあります。今回は、このような懲戒処分におけるリスク・マネジメントについて考察することとします。

2．懲戒処分の法的根拠

労働契約関係の特色の1つは、集団的組織的就労関係にあり、労働者が遵守すべき服務規律を設けることが求められ、会社はこれを就業規則で定めるのが通常です。懲戒処分は、一般の契約関係において、契約違反の際に予定されている契約解除や損害賠償という措置を超えた労働関係に特有の制裁措置であり、労働者を使用者の権力的支配に従属させる措置です。 

それでは、かかる懲戒権の法的根拠はどこに求められでしょうか。解釈論として具体的に課題となるのは、懲戒権を定めた具体的条項がなくとも懲戒権を行使し得るかであり、理念的には、これを肯定する説（固有権説）と、これを否定する説（契約説）とに大別できます。

固有権説は、使用者は規律と秩序を必要とする会社の運営者として当然に固有の懲戒権を有すると解します。これによると、懲戒に関する就業規則等の根拠規定がなくとも経営権ないし企業所有権の一作用として当然に懲戒権を行使することができ、また、就業規則に懲戒事由が列挙されていても、それは例示列挙にすぎないことになります。 

他方、契約説は、懲戒権は就業規則の懲戒規定が契約内容となって初めて認められるとするものです。これによると、懲戒権行使は就業規則や個別同意によって使用者が取得した懲戒権の範囲内でのみ可能であり、したがって、就業規則の懲戒事由・懲戒手段の列挙も、例示列挙ではなく限定列挙と解すべきことになります。 

関西電力事件では、社宅にビラを配布し譴責（けんせき）処分を受けた者が、当該処分の有効性を争いました。この事案において裁判所は「使用者は、広く企業秩序を維持し企業の円滑な運営を図るために、その雇用する労働者の企業秩序違反行為を理由として、当該労働者に対し、一種制裁罰である懲戒を課すことができる」としました。かかる判示を見ると、労働者は、労働契約締結に付随して（いわば当然に）「企業秩序遵守義務」を負い、その違反に対して当然に懲戒を課しうる立場と考えれば、固有権説のように見えます。しかし、懲戒事由の法的性質に関しては、フジ興産事件において「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する」とされているように、制限列挙と解し、契約説と異ならない帰結が導き出されています。会社の不正行為者に対する懲戒処分にあっても、根拠となる懲戒事由は就業規則等に列挙されていなければならないと考えるべきです。

3．懲戒処分を行うに際し、注意すべきルールについて

(1) 罪刑法定主義等の要請

懲戒処分には、戒告・譴責、減給、出勤停止、降格、諭旨解雇、懲戒解雇等があります。懲戒処分は一種の制裁罰であるので、刑罰について妥当するものと同様の関心があてはまります。例えば、罪刑法定主義です。判例も、前述のように「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別および事由を定めておくことを要する」としているとおりです。

(2) 罪刑法定主義の派生原理

刑罰不遡及の原則により、行為のときに存在しなかった懲戒規定を遡及的に適用して処分することはできません。さらに、一事不再理の原則に照らし、同一の行為に対して二回処分を行うことは許されません。さらに、平等取り扱いの原則があります。即ち、同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒は同一種類、同一程度たるべきとされているのです。

(3) 相当性の原則

懲戒処分が労働者に種々の不利益を課し、また人事権行使とは異なる制裁罰として、将来にわたって人事記録に残る制裁措置であることから、権利濫用とならないかどうかが、当該非違行為に対してなされた懲戒処分の相当性等の観点から厳格に審査されます。

(4) 適正手続の保障（告知聴聞の機会の保障）

懲戒処分の発動にあたっては、手続的な正義が要求されます。就業規則上（労働協約上）、組合との協議や労使代表から構成される懲戒委員会の討議を経るべきことなどが要求される場合には、かかる手続きを遵守すべきですが、要求されていない場合にまで同手続きを経ることが強要されているわけではありません。もっとも、懲戒処分の程度や事実認定の難易を勘案して、懲戒解雇のような重い処分を予定している場合などには、告知聴聞の機会を与えるべきです。